Grundlagen

Was ist strategisches Kompetenzmanagement?

Unser Verständnis von strategischem Kompetenzmanagement orientiert sich an den Begrifflichkeiten von Klaus North, Kai Reinhardt und Barbara Sieber-Suter (2013).

"Betriebliches Kompetenzmanagement geht als Kernaufgabe wissensorientierter Unternehmensführung über das traditionelle Verständnis von Aus- und Weiterbildung hinaus, indem Lernen, Selbstorganisation, Nutzung und Vermarktung der Kompetenzen integriert werden. Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung sicherzustellen." (North, K., Reinhardt, K. und Sieber-Suter, B., 2013, S. 22)

"Das strategische Kompetenzmanagement durchläuft die Wissenstreppe (vgl. North/ Güldenberg, Produktive Wissensarbeit[er], 2008, S. 25) von oben nach unten, um die Frage zu beantworten, welche Kompetenzen und, daraus abgeleitet, welches Wissen und Können benötigt wird, um wettbewerbsfähig zu sein bzw. die Ziele der Organisation zu erreichen. Kompetenzziele sind aus den Zielen der Institution bzw. des Unternehmens abzuleiten. Das strategische Kompetenzmanagement hat daneben eine Organisation zu entwickeln, in der die motivationalen und organisatorischen Strukturen und Prozesse konzipiert werden, die die Institution fit für den wissensbasierten Wettbewerb macht." (North, K., Reinhardt, K. und Sieber-Suter, B., 2013, S. 49)

North, Klaus, Reinhardt, Kai und Sieber-Suter, Barbara. (2013). Kompetenzmanagement in der Praxis: Mitarbeiterkompetenzen systematisch identifizieren, nutzen und entwickeln. Wiesbaden: Springer.


Gelingensbedingungen

Ein Kompetenzmodell als Grundlage

Eine zentrale Voraussetzung für ein strategisches Kompetenzmanagement ist ein klares und verständliches Kompetenzmodell, auf das die verschiedenen Personal- und Entwicklungsprozesse sich beziehen und an dem sich die Mitarbeitenden und Vorgesetzten orientieren können.

Es gibt kein allgemein gültiges Kompetenzmodell, das für alle Organisationen passen würde. Es muss also ein passendes Kompetenzmodell erarbeitet werden, das mit den wichtigsten Personal- und Führungsprozessen kompatibel ist. Idealerweise werden die Mitarbeitenden oder eine Mitarbeitendenvertretung in diesen Prozess einbezogen. Dadurch erhöht sich die Akzeptanz.

Beispiel eines Kompetenzmodells

Die Pädagogische Hochschule FHNW hat für die Ausbildung ein Kompetenzmodell mit sieben Kompetenzzielen entwickelt. Diese bewegen sich auf der Ebene von Professions-Standards und fächern inhaltlich-thematisch auf, in welchen Handlungsfeldern Lehrpersonen über Kompetenzen verfügen sollten.

> mehr Informationen zum Kompetenzmodell für Lehrpersonen der Pädagogischen Hochschule FHNW

 

Zeitressourcen für die Einführung und Umsetzung einplanen

> mehr zur Gelingensbedingung «Zeitressourcen für die Einführung und Umsetzung einplanen»

 

Klare Kommunikation über Prozess, Vorgehen und Transfer des strategischen
Kompetenzmanagements

> mehr zur Gelingensbedingung «Klare Kommunikation über Prozess, Vorgehen und Transfer des strategischen Kompetenzmanagement»

 

Verknüpfung mit der Personalentwicklung

> mehr zur Gelingensbedingung «Verknüpfung mit der Personalentwicklung»

 

Umsetzung des strategischen Kompetenzmanagements

> mehr zur Gelingensbedingung «Umsetzung des strategischen Kompetenzmanagements»

 

Quellen:

North, Klaus, Reinhardt, Kai und Sieber-Suter, Barbara. (2013). Kompetenzmanagement in der Praxis: Mitarbeiterkompetenzen systematisch identifizieren, nutzen und entwickeln. Wiesbaden: Springer.

Widmer, Patrik, Kleeb Heidi, Hug Margot (2013). Kompetenzorientierte Standortbestimmung (KoS-SF) — Pilotprojekt mit zwölf Schulen im Schulversuch „Spezielle Förderung“ im Kanton Solothurn. Projektbericht. Windisch: Institut Weiterbildung und Beratung.

 

> Strategische Ziele

< Intro Leitprogramm institutionell-strategisches Kompetenzmanagement